Показать сообщение отдельно
Старый
  (#13)
elenv
новый участник
elenv Отличная репутацияelenv Отличная репутацияelenv Отличная репутацияelenv Отличная репутацияelenv Отличная репутацияelenv Отличная репутацияelenv Отличная репутацияelenv Отличная репутацияelenv Отличная репутацияelenv Отличная репутацияelenv Отличная репутация
 
Аватар для elenv
 
Добавить в друзья

Сообщений: 78
Сказал(а) спасибо: 522
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
Регистрация: 16.12.2010
Адрес: Новосибирск, Академгородок
Возраст: 54
Рейтинг: 259
По умолчанию re: Будни Руководителя. - 08.04.2012, 10:10

Цитата:
Сообщение от newspalm Посмотреть сообщение
Скажите, для маленького бизнеса имеет ли смысл вводить систему "кнута и пряника"? Стоит ли кроме премий вводить штрафы?
Спасибо за вопрос, извините за подробный ответ.
У меня нет однозначного ответа на ваш вопрос. Вы правильно заметили, всё индивидуально. М.б., эта информация поможет найти ответ. Если нет, задавайте вопросы, чем, что называется, могу.
Очень часто у руководителей возникает вопрос про мотивацию (зуболомная тема). Только ведь, хорошо организованная мотивация отнюдь нам не помогает.
Предложу отвлечься немного, и затронуть тему «человеческой биологии». Без понимания этого, мы будем прибывать в иллюзиях.
Я напишу о некой теории и она мало человеколюбива .
Человечество существует долго (+- 60 000) До 19 в. человек жил в тотальном дефиците всех ресурсов. Ему периодически не хватало жилья, житья, питья,…женщин, мужчин…А человек боролся за своё существование.
В условиях хронического дефицита ресурсов, выживало 2 категории людей.
1. Малочисленная. Это те, которые умели обобщать ресурсы (сила, скорость, знания, хитрость..).
2. Многочисленная. Рациональные. Умело пользовались оставшимися ресурсами. И, следовательно, стремились к экономии любого вида ресурса и не тратили его без должной необходимости.
Современный человек находит ту точку в пространстве, где его расход ресурсов будет минимален или оптимален. Получать как можно больше, отдавать как можно меньше.
К слову, для очень многих из нас, время наименее значимый ресурс. Оно неосознаваемо. Время не воспринимается, как объект управления. Для профессионала время – это объект управления. Это реальный ресурс.
Вывод (очень неприятный для руководителей): если ваши подчиненные могут что-нибудь не сделать, они этого не сделают. Это не сволочизм, это биология. Не надо возмущаться этим законам природы. Это не личный вызов. Никто не говорит, что с этим надо мириться, но возмущаться этим достаточно не разумно. Надо понимать, как с этим обходиться, и надо понимать, что это данность, жизнь. А потом учиться с ней управляться.
Человек постоянно находится в микрокалькуляции. Делать – не делать, встать - не встать, тратить – не тратить. Экономный, такой, счетчик. 
Термин «оптимальное положение» работает, но на очень низком энергетическом уровне. Режим – спящий. Состояние тихой готовности . И это идеальное состояние.
Представим себе. Где-то сидит некий субъект, находящийся в системе, в состоянии «комы». Функционирование идёт, оклад, соответственно, идёт, смерти системе не грозит, энергия тратиться по минимуму. Вот такая спящая система. Вы с такими встречались. И что делает руководитель? Мы пытаемся раскачать эту спящую систему. Мы начинаем развивать систему мотивации. Мы говорим, смотри система, если ты как следует поработаешь, то тебе будет вот такая вот морковка (пряник), вот с такой вот с ботвой и ещё с нашей благодарностью. Т.е., мы начинаем его мотивировать. А системе это нужно, как сдохнуть . П.ч. система функционирует.
Мы управляем сытыми (вспоминаем Сунь Цзы). А сытый человек не хочет быть ещё более сытым. Его базовые жизненные задачи решены. Умереть с голоду ему не грозит. Значительное количество людей ничего не хотят улучшать. Им просто этого не нужно. Биологически не нужно. Им достаточно.
Постулат. Результаты деятельности компании не должны зависеть от желания сотрудников зарабатывать деньги!
Если мы, работая с персоналом, будем заботиться только о системе мотивации, мы обязательно попадем в то место, где эта система не будет работать.
Обращаю ваше внимание. Если сотруднику предложить взять блага, то, безусловно, он протянет руку и возьмет. Если скажем, ты их можешь получить, если…, вот тут он сразу начнет думать «надо ли оно мне». Если лишние блага идут через усилия, вот тут значительная часть людей отказывается от этой святой идеи. Под благовидным предлогом. И как следствие – бунт, саботаж.
Продажи в нашем бизнесе самый чувствительный агрегат. Наши сотрудники, зачастую не хотят продавать. И здесь мотивации не достаточно. Очень не достаточно.
Менеджмент – управление (револьвер).
Не путать с «кнутом и пряником». Кнут инвариант морковки. Поощрение –это морковь, мотивация. Наказание – кнут.
Управление – это угроза, здоровенный кулак в лайковой перчатке, задача которого, объяснить сотруднику, что у него выбор не между сидением на стуле или движением за получением бонуса, а между «встать со стула, поработать и получить бонус и остаться на стуле и получить крупные проблемы».
Вот как только у него нет альтернативы, он выбирает «остаться на стуле». Задача руководителя убедить сотрудника, что остаться на стуле он не может.
И ещё. Сотруднику нельзя предлагать выбор между «0» и «+». Только между «+» и «-», тогда желание получить «+» возрастает в геометрической прогрессии.
Поясню разницу между «управлением» и «кнутом».
Наказание – это постфактум, после не выполнения чего-то. Когда выявлен факт не соответствия действий сотрудника с ожидаемым результатом.
Благодарность – это тоже постфактум.
Управление всегда проактивно. Правильно организованное управление вступает до этого. Задача управление – не оставить сотруднику другого выбора. Менеджмент, правильно примененный, избавляет от необходимости применения «кнута». П.ч. подчиненных не за что наказывать. Отсутствие менеджмента вызывает необходимость жестких наказаний.


[I][I]
С уважением, Елена Лесникова.
   
Ответить с цитированием